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Quando il recesso volontario è equiparabile al licenziamento

La recente sentenza emessa dalla Corte di Giustizia UE (11 novembre 2015, causa C-422/14) originata da un caso spagnolo, introduce un principio innovativo in tema di dimissioni del lavoratore.
I giudici di Lussemburgo hanno infatti affermato che il recesso di un lavoratore il cui rapporto di lavoro abbia subito delle modifiche sostanziali in senso peggiorativo, per ragioni non inerenti la sua persona, debba essere assimilato ad un licenziamento; e che pertanto, in tali casi, la cessazione del vincolo contrattuale non dipende dalla volontà del lavoratore, bensì può essere ricondotta ad una decisione assunta dall’imprenditore.
L’importanza di tale principio è ravvisabile in particolar modo con riferimento all’ambito dei licenziamenti collettivi, giacché la relativa procedura dev’essere applicata solo qualora un’impresa effettui un determinato numero di licenziamenti, o cessazioni assimilabili, nei tempi fissati dall’art. 4 della Direttiva 98/59/CE, cosi come recepita da ciascuno Stato Membro.
In Italia, com’è noto, la procedura di licenziamento collettivo è regolata dalla legge n. 223/1991, e trova applicazione nel caso in cui i datori di lavoro che occupano più di 15 dipendenti intendano effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni in un'unica unità produttiva (o in più unità produttive in una stessa provincia), per riduzione, trasformazione o cessazione dell'attività aziendale.
Pertanto, considerare come licenziamento il recesso di un lavoratore a seguito di modifica sostanziale e peggiorativa delle sue condizioni contrattuali, è una valutazione fondamentale, che inciderà sul computo delle cessazioni utili ai fini dell’applicabilità del licenziamento collettivo, ovvero di quello plurimo individuale.
Il principio sancito dalla sentenza in commento, infatti, è destinato ad avere importanti ripercussioni non solamente in Spagna, ma in tutti gli Stati membri dell’UE. Di conseguenza, anche nel nostro paese saranno ritenute illegittime tutte le normative e le interpretazioni giudiziali che tendano ad escludere questo tipo di recesso dalla nozione di licenziamento, omettendo di considerare come un lavoratore che, per ipotesi, venga demansionato, o al quale venga ridotta la retribuzione a seguito di una crisi aziendale, si possa vedere in definitiva costretto a rassegnare le proprie dimissioni.
Il principio giurisprudenziale sopra riportato potrebbe avere ripercussioni anche nell’ambito delle procedure concorsuali.
Com’è noto, secondo l’art. 2119, comma 2, c.c. l’assoggettamento di un imprenditore ad una procedura concorsuale non costituisce di per sé giusta causa di risoluzione del contratto. Tuttavia, “deve esaminarsi caso per caso se l'apertura di detta procedura si accompagni in concreto a mutamenti tali della situazione organizzativa e patrimoniale dell'azienda stessa da non consentire la prosecuzione di una sua utile attività e da costituire, conseguentemente, un giustificato motivo di licenziamento” (Cass. Civ., Sez. Lav., 20/01/1984, n. 512).
Si pensi, per esempio, a quelle procedure (fallimento, concordato preventivo) in procinto di cedere l’azienda o un suo ramo con trasferimento parziale della forza lavoro in deroga all’art. 2112 c.c.
Il computo dei lavoratori rimasti alle dipendenze della procedura, i cui rapporti saranno risolti per cessata attività, dovrà allora comprendere anche quegli eventuali dipendenti che abbiano presentato dimissioni per giusta causa (ad esempio, perché ritengano di aver subito modifiche peggiorative al proprio rapporto di lavoro).

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